如何避免對年輕人的“破壞性開采”五一特獻“職場人全生命周期危機破局”

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小編:  最早是幾個月前討論到了有贊年會上號召的“996工作制”

  最早是幾個月前討論到了有贊年會上號召的“996工作制”。這背后是年輕人的苦惱。

  后來,筆者分享過相隔10年的兩次聚會:幾個做技術骨干的老鄉,10年前意氣風發的情境還歷歷在目,在這些年輕技術骨干眼中,“世界是別人的,但歸根結底是我們的!”但10年后的聚會,幾個人已明顯衰老且暮氣沉沉,隨著技術的迅速迭代,這個世界早就甩開他們了。

  再后來,一次討論中,提到了新《公務員法》中上了熱搜前三的“公務員提前退休”條款——只要工齡滿30年的公務員,就可以“自愿退休”。在很大程度上,這不就是針對已經職位不錯,但臨近退休的工作人員嗎?以前他們還可以“無奈”地說:還有五六年就退休了,混吧。但現在,你是可以自愿退休的呀,為何不“自愿”退了呢?

  當幾個年齡段職場人的苦惱都“匯聚”在面前的時候,一個讓人驚訝的現實呈現在眼前——原來,中國職場的殘酷,在于無論哪個階段的職場人,都有避不開、甩不掉,又跳不過的職業生涯困局。

  而員工的苦惱,歸根結底就是組織的苦惱。員工的困境,同樣也是組織的困境。難道一個企業愿意看到員工失去活性和可塑性嗎?這同樣也是組織老化的一個危險信號。

  為此,我們特別制作了本期針對“職場人全生命周期管理”的專題,希望幫助企業給不同階段的職場人以更好的管理和支持,也幫助不同階段的職場人認清困局、果斷行動,找到人生二次乃至三次拼搏的激情和方向。(李靖)

  進入2019年以來,互聯網行業似乎格外熱鬧。“996.ICU”對眾多知名互聯網公司的抗議,以及馬云劉強東等大佬的回應,更是把人們對“996”的關注推到了頂點。

  值得關注的是,不只在互聯網行業,大量行業都存在“996”現象。根據國家統計局調查數據,今年1-2月,全國企業就業人員周平均工作時間為44.9小時。如果以5天工作制算,我國企業就業人員每天的平均工作時間已經接近9個小時,作為平均數,達到“996”級別的工作時間者,大有人在。許多企業一面將“996”當作職場雞湯,另一面則是缺少相應的補休,也并未給員工發放足額的加班費。

  但是,“工作996,生病ICU”,絕不只是危言聳聽。但問題是,對“996”問題,如何不僅成為一次輿情事件,而能夠有更多企業在管理層面解決問題,才是關鍵。目前,企業對于年輕人的使用,大有“破壞性開采”的趨勢,企業該如何把對年輕人的“破壞性開采”轉化為“健康可持續開采”,實現組織與員工的共贏?政府從中又能發揮什么積極作用?

  對此,本期“管理百家”專訪到了中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所教授、博導劉昕。

  劉昕表示,“996工作制”其實過去一直都存在,比如華為,很早以前就有,后來騰訊、百度等很多互聯網企業也開始實行。之所以最近突然爆發,可能有兩個原因:一個是,華為采取這種工作制度,業績非常好,增長非常快,很多企業以為靠“996工作制”就能成為像華為這樣的企業。它們只關注到華為“以奮斗者為本”,卻忽略了一個很重要的問題:華為的成功絕不僅僅只靠這幾個字,它的背后,包括戰略的設定、組織的管理等都在發揮作用,華為的成功是多種因素綜合作用的結果。

  另一個與京東的直接刺激有關。京東此前一直宣稱不裁員,然而最近突然有了一系列的變革,如末位淘汰10%以上的中高層,要淘汰“三種人”,快遞員的工資薪酬體系改革等,這直接造成了一種市場震蕩效應。當然,也不可否認,在經濟下行的環境下,市場壓力加大,一些互聯網企業試圖以“996工作制”作為變相趕人的手段。但顯然一家企業如果真的在轉型發展中遇到什么困難,不是靠“996工作制”就能夠解決的。

  “996工作制”現象要客觀看待。有些企業搞996工作制純粹只是跟風。一些企業盲目要求加班,實際上只是打消耗戰,工作效率極低,大家甚至假裝很忙的樣子,“996工作制”很容易成為一種形式主義。不知道的以為企業如何拼搏奮斗,知道的才明白這實際是無效率的資源浪費。加上餐補、電費、辦公設備損耗等,無形中給企業增加了很多的成本。

  大量的企業管理實踐表明,員工長期“被加班”,企業效益不一定會好,甚至還會陷入企業與員工“互相傷害”境地——因為員工身心得不到放松,沒有時間思考和學習,談何人才的成長和發展,就更不用說為企業持續創造價值。這影響了員工的家庭生活的同時,企業也撈不到好處,這種壓榨戰略最終損人不利己。

  當然,各行各業有不同的特點,劉昕舉例道,像互聯網行業,本身競爭激烈,這就要求改進和創新的速度要跟得上市場的變化,這是行業本身的特性決定的。創業公司、互聯網企業,不可避免的存在“996”現象,因為不這么干,就意味著死亡。

  當然,這種工作制并非適應大多數行業,比如:制造業,是否加班可以很清楚地界定,加班肯定要有加班工資,但是互聯網行業就很難區分、界定。

  其實加班工作的問題,并非只在國內存在。以美國為例,企業中的加班現象同樣很普遍。盡管美國不會倡導“996工作制”,但很多白領加班也沒有加班工資,有加班工資的通常都是領小時工資的藍領。

  不只是互聯網行業,很多行業同樣很難界定工作時長,比如:教師、醫生、快遞員等。有些行業,確實是吃青春飯的,想多掙錢就需要在年輕的時候拼命拼搏,過了這個階段以后,再換個休閑的工作也未嘗不可,而有的行業需要則時間積累,甚至越老越吃香。

  雖然不能指望政府一刀切地解決問題,但其實政府可以在以下兩個方面發揮作用:第一,制定落實休假制度,比如:每個季度都有類似“十一”、春節的長假,包括年假制度,這種強制性的休息制度,在實際生活中更容易在企業中落實。從人的可持續發展來看,這個效率可能也會比周末加班更高一點,更符合人的發展的基本規律。

  第二,政府要讓企業線工作制”的壞處。很多時候企業效率低下,不是因為員工工作時長不夠,而是管理方法、管理思維的落后。怎樣讓企業領導人意識到效率的提升不是依靠工作時間的加長?比如:政府可拿出行業數據,證明哪些行業或公司實行996工作制反而會導致員工的工作效率降低,會損害公司效益,會導致人才流失率會上升等,這些才是重點。這方面可以借鑒美國政府的經驗:美國中小企業局每年花費幾百億美金聘請專家、退休CEO等來幫助中小企業提高他們的人力資源管理水平就很值得借鑒。

  很多企業之所以明面或暗里實行“996工作制”,也是迫于競爭壓力。要改變這個狀態,政府可以從企業的利益角度去引導,讓企業明白提高效率的方法,不是靠所謂的996工作制,而且不當的加班,可能會適得其反。要想真正提高效率,是需要改善管理水平,改善內部的業務流程,這可能會比單純讓員工加班效果更好。

  總之,從政府層面來看,既不能放縱不管,也不能上來就一刀切,這兩個極端都不對。政府要區別不同的行業,實行不同的政策引導與支持。

  但要注意到,有些企業推行“996工作制”,并沒有受到員工的大規模抵制,原因就在于它們給員工的回報與投入成正比。比如:華為,工作是辛苦,但是真正的華為人很少罵華為,反而走出來之后,以在華為工作過為榮。

  劉昕認為,從行業發展看,互聯網行業競爭激烈,瞬息萬變,“爭分奪秒”一點也不夸張。像華為所處的行業,技術迭代快,專業要求高,行業壓力大。如果華為沒有那種狼性,如何能打敗愛立信、西門子等國際巨頭,成為通訊行業第一?它的策略就是:趁你年輕身體健康,腦子好使,那就抓緊時間干活。等你掙夠了錢,可以換一種生活方式,沒必要一輩子耗在一個企業里。

  所以,不同的行業有不同的特點,有些企業可以搞“996工作制”,但前提是錢要給到位,讓人心甘情愿地加班干活。如果盲目實行“996”,業績上不去,員工收入上不去,就會導致優秀員工的離開,進一步損壞了企業的核心資產。

  應該看到,“多勞多得”“天道酬勤”等古語,在互聯網行業還是得到了很好的落實。很多員工在超時加班的情況下,被公司通過資源、資金等方式進行補助,勞有所得,并不會產生過多負面情緒。一句話“只要錢給夠了,什么工作機制都好說”。因為一方面員工可以較快地提升職業技能,另一方面又可以獲得高額回報,這就是為什么“996工作制”一邊招人罵,另一邊仍舊吸引很多年輕人趨之若鶩的重要原因。

  從長期來看,要順應不同的行業的不同特點,不是所有的行業都吃青春飯。有些企業的確靠“996工作制”確實取得了巨大的成就,有些行業需要長期的經驗積累,慢慢地對員工進行培養和開發,容忍員工階段性的生產效率不高,同樣可以做得很好。

  如何讓企業能夠實現更好的效益的同時,也能讓老員工發揮它的價值。第一,要有一套好的績效管理體系,督促的員工必須去干;第二,薪酬體系設計要合理,做到人盡其才,才配其薪。

  《中華人民共和國勞動法》雖然保護了勞動者的合法權益,但客觀講一定的程度上可能助長人的惰性。因為有勞動法保護,一個員工如果不好好工作,企業想解除勞動合同就可能付出巨大的成本,某種程度上就是在鼓勵老員工“混”。

  這種現象在國企當中尤其嚴重。因為有勞動合同,企業領導就非常被動,某種程度上,等于變相的把國有企業的勞動關系又拉回到了大鍋飯時代。公務員隊伍同樣如此,為什么有很多人40歲后選擇混日子?原因很簡單,升不上去也不怕裁掉,何必還要全身心投入工作當中?這種過度的勞動保護不能激發他的斗志,反而讓他們滋生了惰性心里。可以說,混日子就是這么來的。

  相對來說,如果勞動合同兩年或幾年一簽,干得不好,就可以不續簽,這對員工來說始終有壓力,因此就會有動力。

  “這不意味著,給大家制造緊張、不安全感。凡事過猶則不及,無論立法也好,管理也好,對人性要有充分的認識,不要把人性想的那么好,也不要把人性說的那么差。在其中找到一個平衡點,對企業、對個人、對國家都合適的點才是正道。員工權益要保護,但是不能過度保護,畢竟企業也需要生存,因此這需要綜合考量,多方兼顧,最終找到一個多方共贏的平衡點。”劉昕總結道。

  正如馬云所言,“任何公司不應該,也不能強制員工‘996’;阿里巴巴從來也都提倡,認真生活,快樂工作!但是年輕人自己要明白,幸福是奮斗出來的!不為996辯護,但向奮斗者致敬!”或許這才是對待“996現象”該有的態度。

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